Giải quyết mâu thuẫn giữa sếp và nhân viên
ngày nay, môi trường công sở đã hiện đại hơn, văn minh hơn. Nhưng điều này cũng đồng nghĩa với việc các mối quan hệ trong môi trường này cũng trở nên đa dạng hơn, đòi hỏi kỹ năng ứng xử, giải quyết cảnh huống cao hơn.
Một mối quan hệ công sở điển hình tốn nhiều giấy mực của các nhà tư vấn quản trị nhất, đó là mối quan hệ giữa sếp và viên chức. Nói về mối quan hệ giữa sếp và nhân viên, thì vững chắc là dù ở độ tuổi nào, trong lĩnh vực nào thì cũng cần có những luật lệ xử sự nhất quyết.
Nguyên tắc vàng để giải quyết mâu thuẫn
Mối quan hệ giữa sếp và nhân sự trong công sở thường được ví như một... Mối cuộc hôn nhân không hạnh phúc. Việc xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi, nghĩa vụ giữa hai phía nhường như là điều tất yếu, xoành xoạch xảy ra trong doanh nghiệp. Theo ông Quách xoàn - chuyên gia huấn luyện quản trị cơ quan, thì chúng ta không có cách nào triệt bỏ hoàn toàn mối xung đột này.
Như vậy, chủ chốt của vấn đề nằm ở chỗ nhà lãnh đạo của đơn vị phải có đủ năng lực quản trị để xử lý những tình huống mâu thuẫn này, và kể cả những trường hợp mâu thuẫn giữa nhân sự với viên chức. Trước tiên, cần nhận thức rằng, không phải mâu thuẫn và xung đột nào cũng xấu. Bản thân mâu thuẫn cũng có những góc cạnh giá trị tích cực của nó. Ví dụ như có một số xung đột giúp cho nhà quản lý và nhân sự nhận ra những quy trình làm việc chưa hợp lý còn tồn tại trong công ty, từ đó tìm biện pháp toá gỡ, sáng tạo để cả hai phía đều thấy thoải mái hơn.
Từ đây, chúng ta có những nguyên tắc chung như sau :
1. Biết lắng nghe
Nhà quản trị và lãnh đạo cần biết lắng nghe những lý lẽ từ viên chức của mình. Trong môi trường công ty ở Việt Nam, nhiều nhà quản lý vẫn cho rằng "sếp xoành xoạch đúng". Điều này dễ dàng dẫn đến những bức bối khó giải tỏa trong lòng cấp dưới. Lâu ngày, khi người nhân sự cảm thấy họ không được lắng tai trong tất cả các trường hợp mâu thuẫn với cấp trên, thì dễ này sinh chán nản, ảnh hưởng không tốt đến hiệu suất sáng tạo, tự chủ của nhân sự. Vì lúc này, nhân sự tin rằng mình không còn nhận được sự cổ vũ, hỗ trợ xây dựng của cấp trên nữa. Hãy luôn đặt vị trí của mình là một đồng nghiệp của nhân sự, để lắng tai xem : vì sao quan điểm của họ lại khác ta? Tách bạch mối quan hệ cá nhân và vị thế trong công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo sáng suốt hơn khi giải quyết những mâu thuẫn với người dưới quyền.
2. Biết thấu hiểu
Sau khi lắng tai những ý kiến, những chia sẻ của nhân sự - dù là dưới hình thức tranh cãi đi nữa - thì nhà lãnh đạo nên tìm cách phân tách thực chất của mâu thuẫn này, để hiểu đó là loại mâu thuẫn xây dựng hay mâu thuẫn xung động quyền lợi cá nhân. Nhà lãnh đạo nên chủ động tìm hiểu những căn do từ phía viên chức, đặt những câu hỏi như nguyên nhân từ đâu anh ta/cô ta hành động như vậy? Điều anh ta/cô ta mong muốn sau việc đối đầu với mình là gì? Kết quả của việc hình thành mâu thuẫn này có lợi cho cơ quan hay không?... Đừng ngại ngần ưng ý những quan điểm mang tính chất cách mạng để thay đổi cục diện vấn đề tốt đẹp hơn của nhân sự, dễ dàng là vì không phải lúc nào "sếp" cũng đúng!
Hai thao tác này cũng sẽ được thực hiện tương tự khi người quản lý đứng ra giải quyết mâu thuẫn giữa nhân sự với nhân viên.
Có mâu thuẫn mới có phát triển
Một trong những nghĩ suy đường mòn của nhiều nhà quản lý, người lãnh đạo là người dẫn dắt, và khi đó, quan điểm của họ luôn đúng, luôn quan yếu. Ngoại giả, bây giờ, môi trường làm việc cạnh tranh tạo ra nhiều mâu thuẫn hơn. Hơn nữa, trong thời buổi thông tin và giáo dục phát triển vũ bão, người đi làm có cơ hội tiếp xúc với nhiều nguồn thông báo, có nhiều chính kiến hơn, có thời cơ phát triển năng lực chuyên môn một cách chóng vánh, thì rõ ràng suy nghĩ trên không còn thích hợp nữa. Phải càng khẳng định điều này khi trong cơ quan, có những "key person" (viên chức quan trọng) có những cách làm việc đột phá, tạo hiệu quả cao cho tập thể, họ càng mong muốn người quản trị đồng hành với tập thể như một mạng lưới làm việc nhóm, chứ không phải "người cầm quyền".
Trong bối cảnh này, sự dũng mãnh đối đầu của nhà lãnh đạo với mâu thuẫn chính là chìa khóa quyết định mâu thuẫn ấy có được giải quyết triệt để hay không. Hãy xem mâu thuẫn là cơ hội. Cơ hội để phát hiện ra những nhân sự tích cực, nhân kiệt, thời cơ để học hỏi thêm từ chính người dưới quyền của mình.
Cũng theo kinh nghiệm của ông Quách kim cương, trong quá trình đào tạo, ông nhận thấy có một số nhà quản lý có khuynh hướng chạy trốn xung đột, nghĩa là chủ trương dĩ hòa vi quý với tất cả những người quản trị ngang cấp hoặc cao cấp hơn mình. Mục đích của họ không xấu, đó là làm giảm không khí đối mặt khi có những mâu thuẫn vượt quá tầm kiểm soát, vượt quá khả năng giải quyết của toàn bộ tập thể (thí dụ trong chuyện nâng lương hoặc buộc phải sa thải bộ phận nào đó). Tuy nhiên, vô hình chung họ đẩy sự mâu thuẫn, bức bối này đến cho nhân sự của mình, buộc họ "bằng mặt không chấp nhận" mà tiếp tục làm việc theo tình hình cũ. Đây là tỉ dụ tiêu biểu cho sự thất bại khi không biết tận dụng mâu thuẫn để phát triển.
Hoặc một khía cạnh khác, đó là sự xung đột "lâu năm lên lão làng" của các viên chức lâu năm đối với những nhà lãnh đạo trẻ. Nhà lãnh đạo trẻ và hào kiệt ở các cơ quan ngày nay không còn hãn hữu nữa. Vậy làm sao để họ có thể "chung sống hòa bình", hoặc tạo được sự tín nhiệm tương đối với những nhân vật mấu chốt của các bộ phận?
Một cách làm phổ biến, là ban giám đốc nên tổ chức những buổi họp thân mật, những buổi mít tinh giữa nhà quản trị trẻ này với hàng ngũ viên chức của họ, ngay khi họ vừa vào đơn vị làm việc. Mục đích là diễn đạt rõ ràng từ đầu những khả năng, tầm nhìn, kinh nghiệm, cách làm việc của người mới này với tập thể. Từ đó vạch ra con đường chung để cả tập thể cùng đi. Điều này hữu dụng lợi là rút ngắn khoảng thời gian mà nhà lãnh đạo trẻ phải bỏ ra để tiếp cận và chứng minh năng lực với từng người. Trao đổi trực tiếp và chính trực luôn là điều đáng hoan nghênh của những tuấn kiệt trẻ tuổi.
Nguồn : Website tìm việc Careerlink.Vn !
0 nhận xét:
Đăng nhận xét