“Lương 50 triệu nhưng mừng thời đoạn chỉ 20 ngàn” - Hrm Blog

“Lương 50 triệu nhưng mừng thời đoạn chỉ 20 ngàn”

Tết năm nào cũng nghe mọi người kêu ca chuyện tiền bạc mừng tuổi. Cá nhân tôi thấy tục mừng thời đoạn ngày càng bị biến tướng, vật chất hóa một cách tầm thường mới khiến mọi người than thở nhiều đến vậy.

Mừng thời đoạn tết là gì? Là chỉ cần một chút tiền đựng trong phong bao đỏ với ý nghĩa mong người nhận gặp nhiều may mắn. Còn nhớ ngày tôi còn bé, ông nội thường mừng anh em tôi những đồng xu có khi toàn tiền cổ. Nhưng thật sự đứa nào cũng náo nức vô cùng, đem ra khoe với nhau rồi lấy để làm trò chơi. Sau đó lại mang về nhà giữ cẩn thận như người lớn giữ vàng vậy.

Ngày đó tiền mừng tuổi với trẻ con là niềm vui, sự nô nức thực sự. Còn nghĩ thời bây chừ mà chán nản, tết đi đến đâu cũng gặp cảnh con trẻ xé bao trây xì vứt toẹt đi. Với chúng cái thứ bao màu đỏ sặc sỡ đó đã không quan yếu bằng thứ đựng bên trong. Tôi đến nhiều nhà còn chứng kiến cảnh trẻ mỏ đòi tiền mừng giai đoạn hoặc tỏ thái độ ngay trước mặt khách khi không vừa ý với số tiền nhận được.

Trẻ thơ đã vậy, đến người lớn cũng biến tục lệ mang ý nghĩa tốt đẹp này thành gánh nặng cho mình. Muốn được tiếng oai, sợ họ hàng dè bỉu nên cứ tự mình tăng dần số tiền mừng tuổi theo mỗi năm, coi tiền mừng thời đoạn như giá trị hàng hóa vậy.



Bản thân tôi, dù có công việc trên cả tốt, có địa vị xã hội nhưng tôi chưa một lần nào a dua theo thế gian. Lương bổng dù có tăng theo cấp số nhân thì tiền mừng giai đoạn của tôi vẫn giữ nguyên giá trị độc nhất vô nhị, nếu có tăng cũng chỉ một chút gọi là.

Các cháu chắt họ hàng cả bên nội lẫn bên ngoại nhà tôi rất đông, nhưng với đứa nào tôi cũng chỉ mừng hai tờ mười nghìn màu đỏ. Mấy năm về trước còn mừng có 5 nghìn và 10 nghìn đồng thôi. Tôi biết người ta dèm pha sau lưng tôi nhiều lắm, nào là giàu mà kiệt sỉn…thế nọ thế kia. Nhưng đến khi nhà họ có công có việc, tôi sẵn sàng giúp đỡ kể cả hàng trăm triệu. Dần dần họ tự hiểu tôi không phải một kẻ như thế.

Tôi cũng nói thẳng với anh em họ hàng của mình, rằng mình là người lớn thì phải gương mẫu. Những cái gì nó thuộc về truyền thống thì hãy cố giữ cho nó tốt đẹp để con cháu còn học theo. Tiền mừng giai đoạn ngày tết nhiều hay ít nó không miêu tả mình là người như thế nào, cũng như tôi gan xì ít nhưng không có nghĩa là tôi kiệt sỉn. Quan trọng là những ngày thường chúng ta đối xử quan hoài nhau như thế nào, còn việc người lớn quá coi trọng chuyện tiền bạc mừng tuổi thì chỉ khiến làm hư bọn trẻ mỏ mà thôi.

Cũng may tôi là người có ngôn ngữ trong họ, mọi người thân tôi ai nấy nghe cũng đều gật gù cho là phải. Thế nên không cần biết thế gian chạy đua nhau tiền mừng tuổi nhiều ít thế nào, họ nhà tôi vẫn giữ nguyên được nét văn hóa truyền thống của tục cù nhầy xì ngày tết. Trẻ em nhận được phong bao chúng không bao giờ bóc ra luôn, mà cứ cầm trên tay nhắm nhía, tỏ vẻ rất thích thú.

Tiện đây nói chuyện mấy bạn hay kêu ca, Các bạn đừng quan tâm người khác nói gì hay nghĩ gì. Mình nghĩ sao thì hãy cứ làm vậy. Ai chê ai cười Cả nhà, kể cả cha mẹ chồng, cứ bảo thẳng họ “là đồ mất gốc”, về tìm hiểu lại xem tục mừng thời đoạn nó có ý nghĩa gì. Không thì cho họ xem bài san sẻ của tôi và bảo với họ rằng, đến lương 50 triệu mà người ta vẫn còn mừng thời đoạn có 20 ngàn đấy.

Mạnh Kiên (Thái Nguyên)

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với công ty của nhân viên

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba khái niệm: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với công ty và mức độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với công ty chưa cao của nguồn nhân công trong các đơn vị Việt Nam hiện thời.

  Người lãnh đạo giữ vai trò mấu chốt đến kết quả hoạt động của công ty. Đề tài về ảnh hưởng của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của viên chức đã thu hút sự quan hoài rộng rãi của Cả nhà nghiên cứu lẫn những người làm thực tế. Phê duyệt 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời kì trong các doanh nghiệp, đơn vị trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với doanh nghiệp của CBNV.

  Uy tín là một khái niệm rộng, dù rằng uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi công ty, nhưng phần nhiều các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu thông qua bối cảnh, khuôn khổ trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc liên hệ đến hành vi mai sau được chờ mong của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có chừng độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được mô tả ưng chuẩn những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau: Từ ý kiến của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng liên can đê quyền lợi trong đơn vị (viên chức, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ quan điểm của viên chức, miêu tả ưng chuẩn ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

Chừng độ thỏa mãn trong công việc của viên chức. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà viên chức có cảm nhận, định hướng hăng hái đối với việc làm trong doanh nghiệp. Sự thỏa mãn đối với công việc của viên chức được định nghĩa là đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các nhân tố thành phần của công việc

 Gắn kết đối với tổ chức. Định nghĩa của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu bây giờ, theo định nghĩa này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với tổ chức, sự tham gia tích cực trong công ty và trung thành với doanh nghiệp. Theo định nghĩa này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và bằng lòng mục đích cùng các giá trị của doanh nghiệp"
  - Cố gắng: "tự nguyện cố gắng vì doanh nghiệp"
  - Trung thành:"ý định hoặc mơ ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng đơn vị"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống kiểu mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tình hếtm ình vì công ty. Kết quả phù hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với đơn vị của CBNV.

Một trong những nguyên cớ quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì đơn vị là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Vì vậy các đơn vị, tổ chức cần cương quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.

Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam
PGS.TS nai lưng Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh