Làm gì sau khi đã tuyển dụng ? - Hr views

Làm gì sau khi đã   tuyển dụng   ?

Sau khi đã bỏ ra khá nhiều thời kì và công sức cho đợt   tuyển dụng   , chung cuộc bạn đã có trong tay những nhân sự mới đầy tiềm năng – và bạn hy vẳng rằng đây sẽ là nguồn nhân công quý giá bảo đảm sự thành công trong mai sau. Ngoại giả, một khâu quan trọng mà bạn không nên xem nhẹ là công việc “hậu tuyển dụng”. Những doanh nghiệp biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẽ giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc ở nhân viên mới đến 10 % trong hai năm đầu. Điều này đồng nghĩa với việc đơn vị sẽ hà tằn hà tiện được đáng kể các phí tổn dành cho việc tuyển dụng.

Chương trình “hậu tuyển dụng” cần được tập trung vào hai phần việc chính sau đây:

Tạo ấn tượng cho ngày trước nhất.

Mỗi người đều có lề thói lưu giữ trong ký ức họ kỷ niệm về “ngày trước nhất” của bất kỳ sự kiện nào trong thế cục. Vậy tạo sao các nhà quản trị, các chuyên viên tuyển dụng lại không tạo cho nhân viên mình một “ngày trước tiên” thật ấn tượng để họ cảm thấy công ty mới của mình có những nhà lãnh đạo thực tình lý. Ngay trong khoảng thời gian nhân sự mới còn đang hồi hộp chờ đợi cái “ngày đầu tiên” khi họ đặt chân vào công ty, bạn hãy tạo nên những bất ngờ thú vị cho họ, chẳng hạn gửi tặng một hộp bánh được gói đẹp mắt, một lẵng hoa xinh xẻo, và không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân và toàn thể gia đình của nhân viên mới. Hãy chuẩn bị chu đáo cho “ngày trước tiên” của các viên chức mới. Bạn hãy mường tưởng xem, các nhân sự của bạn sẽ hạnh phúc thế nào khi họ bước vào văn phòng và trước mắt họ là tấm băng-rôn với khẩu hiệu chào mừng người mới đến, lại còn được những người đến trước vỗ tay hoan nghênh nhiệt thành, trong khi CEO xuất hiện và tuần tự bắt tay, động viên từng người. Họ sẽ còn trằm trồ hơn nữa khi được công ty chuẩn bị sẵn sàng không gian và đồ dùng làm việc cho riêng họ, với những chiếc máy tính mới, điện thoại bàn làm http://blognhansu.Net việc, thẻ nhân sự… Hẳn đó sẽ là phút giây khó phai trong suốt thế cục. Nhân viên sẽ cảm thấy họ thật sự may mắn khi vào làm việc trong doanh nghiệp bạn.

Chương trình định hướng nghề nghiệp trong 30 ngày.

Trong khoảng thời kì 30 ngày làm việc trước tiên tại đơn vị, bạn hãy tạo điều kiện để nhân viên mới làm quen với công ty, lịch sử hình thành cũng như môi trường làm việc. Đây cũng là khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức các khóa   tập huấn   và đào tạo ngắn để bổ sung các kỹ năng, kiến thức hữu ích cho viên chức mới, song song nâng cao nhận thức của họ về vai trò, lợi quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên trong đơn vị. Hãy dành hẳn một ngày trong tuần cho chương trình định hướng này. Chương trình sẽ hiệu quả hơn, nếu các nhân sự mới được họp mặt trực tiếp và đối thoại với các nhà quản trị cấp cao, hàng ngũ chuyên viên cốt lõi trong các ban ngành doanh nghiệp về những vấn đề họ quan hoài. Hãy truyền tâm huyết và sinh lực của tổ chức đến các nhân sự mới. Cụ thể, nội dung của chương trình sẽ xoay quanh co các vấn đề sau:

- Phổ quát về lịch sử, bề dày hoạt động và cơ cấu doanh nghiệp: Hãy cung cấp toàn cảnh lịch sử hình thành và phát triển của đơn vị một cách sinh động, kèm theo đó là những hình ảnh, số liệu bộc lộ thành tích của doanh nghiệp. Ngoài ra, bạn sẽ thuyết phục nhân viên mới nhiều hơn, nếu biết đề cập cả những thất bại, sai lầm mà cơ quan đã mắc phải trong dĩ vãng. Biết cách khơi dậy lòng tự hào, nhưng cũng phải khoác lên họ gánh nặng bổn phận mới nặng năn nỉ hơn. Ngoài ra, nhân viên của bạn phải nắm được thông tin và chức năng của bộ máy cơ quan, tức thị họ biết sẽ phải đến đâu và gặp ai khi có việc cần trao đổi.

- Cung cấp thông tin về sản phẩm và dịch vụ của công ty: viên chức mới dù làm việc ở phòng ban nào cũng phải biết được thông báo về các sản phẩm và dịch vụ của công ty mình, bởi nó biểu hiện rõ nhất kết quả làm việc của họ. Nên giới thiệu sản phẩm và dịch vụ chủ lực, có tính cạnh tranh cao của cơ quan, nhưng cũng đừng quên các mặt hàng đầy tiềm năng tuy hiện tại vẫn còn yếu kém trên thị trường. Và sau đó bạn hãy “tặng” các nhân sự mới câu hỏi: “Có phát triển được những mặt hàng yếu kém này không?”.

- Giới thiệu về thông tin chính sách, tư liệu nội bộ cũng như cơ sở vật chất và thiết bị giúp đỡ: Đừng để nhân sự của bạn phải thắc mắc: “Thiết bị kia dùng để làm gì?”, bởi máy móc được mua sắm và đầu tư là để giúp cho công việc của nhân viên được nhanh chóng và hiệu quả hơn. Việc chúng không được sử dụng, hoặc sử dụng sai mục tiêu, sẽ gây lãng phí tổn lớn. Do đó, bạn hãy giúp viên chức mới nắm vững cách sử dụng các phần mềm máy tính, thiết bị văn phòng, cách vỡ hoang các nguồn thông tin tư liệu có ích trong thư viện của doanh nghiệp.

- Thông tin về nội dung phát triển nghề nghiệp, chính sách khen thưởng và thời cơ thăng tiến: Hãy cung cấp cho viên chức mới thông tin về các khoá nâng cao nghề nghiệp mà công ty bạn có kế hoạch tổ chức và kết liên thực hành, kèm theo nội dung chi tiết: học gì, học vào lúc nào và ích lợi ra sao? Thay vì ép buộc nhân viên mới tham dự các đợt đào tạo nhàm chán, cung cấp những tri thức cũ kỹ mà họ đã biết như một số doanh nghiệp vẫn làm, các viên chức của bạn sẽ tự nhận ra phần thiếu hụt trong kiến thức của mình và lên kế hoạch học tập phù hợp. Bên cạnh đó, nên tuyên bố rõ ràng để nhân viên mới biết về cơ chế đãi ngộ, khen thưởng cũng như hình thức kỷ luật thích đáng. Ngoại giả, hãy mở ra triển vọng nghề nghệp cho viên chức mới của bạn, với các thông tin về nhu cầu cho vị trí chủ chốt, nhóm trưởng trong mai sau gần (khoảng 6 tháng trở xuống), và những thời cơ thăng tiến khác.

Như vậy, chỉ trong 30 ngày trước hết, các viên chức mới đã có thể thật sự hòa nhập vào môi trường làm việc năng động của đơn vị bạn. Hiệu quả của chương trình “hậu tuyển dụng” kéo dài 30 ngày này sẽ củng cố thêm quyết định gắn bó của nhân viên mới với công ty cho cả khoảng thời kì 300 ngày, thậm chí 3000 ngày... Vì thế, bạn đừng tiếc thời kì và ngân sách của tổ chức, đồng thời huy động nhà quản trị và các nhân viên cũ cùng tham dự xây dựng một chương trình “hậu tuyển dụng” có ích và thú vị dành cho nhân viên mới!

Quantri.Vn

Bản tiêu chuẩn công việc

Khái niệm: bản tiêu chuẩn công tác là văn bản liệt kê tất cả các đề xuất chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công tác. Hay nói khác đi là bản diễn đạt các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp thuận được mà một người cần phải có để hoàn tất một công việc biệt lập nào đó.

Công việc rất đa dạng, nên đề xuất của công việc cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các nhân tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công tác là:

-Trình độ học vấn

-Trình độ chuyên môn

-Các kỹ năng cần thiết cho công việc

-Kinh nghiệm cần có để thực hiện công tác: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được.

-Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ.

-Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình , nghị lực ,chừng độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự bao tay hay áp lực công việc …

-Một số các đề xuất đặc biệt khác cấp thiết cho hoàn tất công việc .

Đôi khi trong thực tại người ta có thể diễn đạt bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc trong cùng một bản, tỉ dụ:
BẢN thể hiện công tác VÀ TIÊU CHUẨN công tác

CHỨC DANH công việc: TRƯỞNG CA

·Mục tiêu của vị trí công việc:đảm bảo vận hành các hoạt động sinh sản của ca mình quản trị một cách có hiệu quả và an toàn phê duyệt việc chỉ đạo các hoạt động tổ chức xếp đặt dây chuyền sản xuất và các chức năng quản lý với tư cách người giám sát.

·Nhiệm vụ của vị trí công việc:

1.Chỉ đạo các hoạt động   nhân viên   trong sản xuất và phối hợp với các hoạt động nhân sự trong bảo dưỡng.

2.Bảo đảm truyền đạt thông báo và giảng giải cho nhân sự về các chính sách nhân sự và sinh sản.

3.Quản lý chương trình bảo dưỡng cấp thiết duyệt việc thu thập các đề nghị bảo dưỡng, lên lịch và biên chép theo dõi các hoạt động bảo dưỡng.

4.Quản lý các thủ tục giao ca trong phân xưởng sinh sản.

5.Thực hành việc tập huấn và   tập huấn   chương trình an toàn cần lao, tăng cường chuyên môn cho nhân viên cấp dưới.

6.Lên lịch làm việc, cắt cử người đảm nhiệm cũng như chịu nghĩa vụ giải quyết cho nhân sự nghỉ phép.

7.Đảm đang các nhiệm vụ theo dõi thời gian làm việc của công nhân và cập nhật các thông báo tương tác đến tình hình sinh sản và nhân sự trong phòng ban mình đảm nhiệm.

8.Xây dựng dự toán và chịu nghĩa vụ về mức độ dự trữ nguyên vật liệu trong khu vực sinh sản được đảm trách.

9.Đánh giá kết quả công việc hàng kỳ của công nhân viên mà mình đảm trách.

10.Góp ý cho nhân sự về các vấn đề chuyên môn và các công tác ảnh hưởng đến công việc.

·Yêu cầu thể lực : Phải đi lại và trèo cầu thang

·Các mối quan hệ báo cáo :

Trưởng ca báo cáo trực tiếp lên quản đốc phân xưởng sản xuất. Trưởng ca chỉ đạo và giám sát hoạt động của 2 nhân sự kiểm tra và vận hành thiết bị điện, nước và những người được cắt cử dưới quyền mình. Đồng thời kết hợp hoạt động với viên chức bảo dưỡng cùng ca

·Đề nghị về trình độ kỹ năng công tác:

-Học thức: Trình độ trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật.

-Kinh nghiệm làm việc trong phân xưởng: chí ít có 1 năm giữ vị trí tổ trưởng.

- Các kinh nghiệm khác: Hiểu biết về nghề may, thêu và có chí ít 2 năm làm việc trong công ty.

·Các kỹ năng và kiến thức cần có :

1.Hiểu biết về cơ cấu đơn vị của công ty.

2.Hiểu biết về các vấn đề kỹ thuật để vận hành máy và kiểm soát quá trình vận hành thiết bị trong xưởng sản xuất.

3.Có khả năng tính toán sơ đẳng.

4.Có kỹ năng giao tiếp và biết làm tốt các chỉ thị của cấp trên.

5.Có kỹ năng giám sát nhân sự dưới quyền về thời kì, chất lượng sản phẩm…

Thông báo trong phân tích công việc là bắt đầu cho   tuyển dụng   nhân sự, tạo cho việc bố trí đúng người đúng việc. Những thông báo này còn giúp để đánh giá giá trị công tác là cơ sở trong quy trình xây dựng hệ thống tiền   lương   .

Các phân tích về điều kiện làm việc trong bản diễn tả công tác giúp các nhà quản lý cải thiện các điều kiện lao động cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất lao động song song bảo đảm sự an toàn và sức khỏe cho nhân viên.

P5media.Vn