Nguồn nhân lực chất lượng cao ở đâu? - Human Resources Management

Nguồn nhân lực chất lượng cao ở đâu?

Trong các nguồn nhân lực cần thiết cho sự thành công của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nguồn nhân lục chất lượng cao là nhân tố hàng đầu quyết định sự ổn định và phát triển của mỗi donah nghiệp

   Với tỉ lệ trên 99% học sinh không biết rõ khoa học chọn nghề phù hợp với mình thì tỉ lệ 30% sinh viên đnag ngồi trên ghế nhà trường đại học tuyên bố mình sẽ không theo nghề đang học, 40% sinh viên hoài nghi về việc theo nghề đang học...(Theo báo người lao động & Thống kê của Sở lao động TPHCM) đã cho chúng ta thấy áp lực của các nhà   tuyển dụng   và quản trị   nhân sự   vì năng lực và sự đam mê nghề nghiệp của mỗi người lao động (NLĐ)

   Mỗi NLĐ khi lựa chọn sai nghề sẽ không phát huy được năng lực bản thân để làm giàu cho doanh nghiệp, cho mình và cho đất nước mà ngược lại có thể tạo ra rất nhiều vấn nạn khác trong xã hội như nạn dư thùa lao động ở nơi này mà thiếu người ở nơi khác , nạn nhảy việc, nạn lôi kéo nhân tài...... Chúng tâ chỉ có thể có được nguồn nhân lực chất lượng cao hay nâng cao công tác   tuyển dụng   nhân tài khi chúng ta có điều kiện tìm được NLĐ học và làm đúng sứ mệnh nghề nghiệp của mình.

Để tìm ra những NLĐ ấy, cán bộ   quản trị nhân sự   không chỉ cần có thông tin về đặc điểm hiện tại của mỗi NLĐ mà còn phải có thông tin ề tiềm năng trí tuệ bẩm sinh của NLĐ thì mới xác định mới tương thích giữa NLĐ với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần họ đảm nhiệm. Tính tương thích với nghề chủ yếu xét về 3 mặt : Đặc trưng tính cách, năng lực nổi trội và tiềm năng học tập. Ngoài ra, còn phải xét đến giới tính , sức khỏe, hoàn cảnh gia đình......... Ngày nay, với ánh sáng khoa học kỹ thuật việc nhận diện giá trị cốt lõi của mỗi người trong bẩm sinh cũng như trong hiện tại đã trở nên đơn giản hơn, chính sác hơn nhờ các công cụ trắc nghiệm sinh học (Sungarden, V.Genius.....), Phần mềm hình ảnh (PDT) bằng giấy bút (PDP.....)

   Kết quả trắc nghiệm này sẽ góp phần hỗ trợ cho nhà quản trị nhân sự nhanh chóng, khách quan hơn, toàn diện hơn trong việc đánh giá,   đào tạo   và sử dụng nguồn nhân lực đúng với yêu cầu của doanh nghiệp.

   Nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ có thể được xây dựng trên nền tảng đào tạo những con người làm đúng sứ mệnh nghề nghiệp của họ.

Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
Nguyễn Lâm Thúy
Công ty TNHH Dịch Vụ Nhật Cường

Nhân sự ngân hàng trong vòng xoáy chuyển dịch

Theo nhận định của một chuyên gia trong ngành, xu thế cắt giảm nhân lực gần đây vẫn do “dư âm” của cuộc khủng khoảng, khó khăn trong lĩnh vực tài chính - NH còn đọng lại từ những năm qua.



Việc một số NH lựa chọn phát triển theo chiều sâu, thay vì chọn hướng mở rộng mạng lưới như trước kia, cũng như chú trọng vào mảng dịch vụ, đầu tư vào công nghệ, triển khai NH trực tuyến… là những nguyên nhân NH không cần nhiều nhân viên như trước.

Áp lực cắt giảm

Theo báo cáo tài chính riêng lẻ 6 tháng đầu năm 2014 của SHB, điểm đáng lưu ý nhất không phải là một số chỉ tiêu kinh doanh, lợi nhuận được cải thiện mà là việc NH này đã mạnh tay cắt giảm nhân sự. Chỉ trong mấy tháng đầu năm nay, hơn 660 nhân sự tại NH này đã buộc thuyên chuyển công tác khác, hoặc phải lần lượt ra đi để tìm công việc mới. Con số nhân sự của SHB hiện còn khoảng hơn 4.200 người, thay vì trên 4.900 người như vào thời điểm cuối năm 2013.

Việc cắt giảm nhân sự nói trên giúp SHB tiết giảm được một khoản không nhỏ trong chi phí lương. Cụ thể, tiền chi trả cho nhân viên và các hoạt động quản lý 6 tháng đầu năm 2014 chỉ còn hơn 585 tỷ đồng, so với gần 702 tỷ đồng cùng kỳ năm trước, giảm hơn 100 tỷ đồng. Mặc dù SHB là một trong những NH thuộc diện sáp nhập nên trong quá trình cơ cấu lại, nhân sự dư thừa và phải ra đi là khó tránh khỏi. Tuy nhiên, cũng không phủ nhận việc tiết giảm chi phí trong bối cảnh kinh doanh khó khăn hiện nay, thông qua việc cắt giảm nhân sự cũng là giải pháp phải tính đến của nhà băng này.

Tương tự, một số NHTMCP khác trong những tháng đầu năm nay cũng có hiện tượng cắt giảm nhân sự, mặc dù không còn ồ ạt như giai đoạn trước. Trong số đó đáng chú ý có Eximbank, chỉ 3 tháng đầu năm đã cắt giảm vài trăm nhân sự, mặc dù vẫn đảm bảo lương cho cán bộ nhân viên khi khoản mục chi trả này không sụt giảm nhiều so với cùng kỳ năm ngoái.

Theo nhận định của một chuyên gia trong ngành, xu thế cắt giảm nhân lực gần đây vẫn do “dư âm” của cuộc khủng khoảng, khó khăn trong lĩnh vực tài chính - NH còn đọng lại từ những năm qua, dẫn đến việc cơ cấu lại bộ máy. Trong đó, có thể kể ra hàng loạt cái tên như ACB, DongA Bank, Maritime Bank… với số lượng nhân sự giảm dần từ một vài trăm cho đến cả ngàn người.

Xu hướng này cũng không loại trừ những NHTMCP Nhà nước, với BIDV, VietinBank, Agribank cũng có sự thay đổi về cơ cấu, bộ máy nhân sự, nhưng với số lượng khiêm tốn hơn nhiều. Tuy nhiên, vị chuyên gia nói trên cũng khẳng định, việc cắt giảm, tuyển mới nhân sự trong lĩnh vực NH vừa qua là hết sức bình thường, cũng là đòi hỏi tất yếu trong quá trình đổi mới, phát triển của các NHTM.

Đâu là nguyên nhân?

Mặc dù vậy, đối với không ít nhân viên NH đây lại là vấn đề hoàn toàn khác. Nhân viên phát triển kinh doanh khối khách hàng cá nhân của một NHTMCP có trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh cho biết, hiện nay phần lớn nhân viên kinh doanh tại các NH đang phải chịu áp lực rất ghê gớm để hoàn thành doanh số và định mức. Cụ thể, với một nhân viên lâu năm để được hưởng mức lương như hiện tại phải duy trì được số dư nợ trung bình từ 20 - 40 tỷ đồng/năm, phát triển được số lượng khách hàng mới nhất định. Đối với những nhân viên ít năm kinh nghiệm hơn thì doanh số và việc phát triển khách hàng mới sẽ được tính toán giảm đi.

Tuy nhiên, theo nhận định của nhiều nhân viên phát triển kinh doanh, trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay thì việc tìm kiếm nguồn khách mới cũng như tăng doanh số là vô cùng khó khăn. Chính vì vậy, việc luôn căng thẳng để hoàn thành định mức cũng như phải đối mặt với nguy cơ bị thuyên chuyển, cho nghỉ việc có thể xảy ra bất cứ lúc nào. Thậm chí, một số nhân viên NH còn cho biết bị buộc thôi việc với lý do “lãng xẹt” là không đủ năng lực đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi mà NH đặt ra.

Ông Trương Đình Long, Phó tổng giám đốc OCB cho rằng, khi đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cho các phòng ban hoặc cán bộ nhân viên kinh doanh, lãnh đạo NH phần lớn đều tính toán kỹ đến nhiều yếu tố như bối cảnh thị trường, tình hình kinh tế cũng như cân đối với những NH có cùng quy mô phát triển, chứ không thể có chuyện đặt chỉ tiêu quá sức, hay tìm cách đẩy nhân viên đi.

Hơn nữa, việc tuyển và cho nhân viên thôi việc đều phải tuân thủ theo đúng trình tự, quy chế rõ ràng chứ không thể tùy tiện thích cho nghỉ việc là nghỉ. Chỉ trừ khi, trong một thời gian dài, sau nhiều lần không hoàn thành kế hoạch, công việc được giao có thể nhân viên đó mới bị thuyên chuyển sang công việc khác phù hợp hơn với khả năng. Bởi thực tế hiện nay, nhiều NH trong đó có OCB cũng phải “đỏ mắt” tìm kiếm, bổ sung thêm nguồn nhân sự có đủ năng lực đáp ứng cho quá trình phát triển trong tương lai.

Bàn về việc NH cắt giảm nhân sự, vị Phó tổng giám đốc này cho rằng, có thể số lượng nhân sự NH bị cắt giảm ồ ạt vừa qua phần lớn đều rơi vào trường hợp những NH trong quá trình phát triển nóng, mở rộng mạng lưới ồ ạt thời gian trước; nay cắt giảm nhân viên làm việc ở các bộ phận gián tiếp hoặc do không đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi trong quá trình thanh lọc, tinh giản bộ máy; cũng như do yêu cầu đòi hỏi đặt ra trong quá trình phát triển như sáp nhập, đổi mới, tái cấu trúc NH, trong đó việc cơ cấu lại nguồn nhân lực là đòi hỏi tất yếu.

Hay việc một số NH lựa chọn phát triển theo chiều sâu, thay vì chọn hướng mở rộng mạng lưới như trước kia, cũng như chú trọng vào mảng dịch vụ, đầu tư vào công nghệ, triển khai NH trực tuyến… cũng là những nguyên nhân NH không cần nhiều nhân viên như trước.

Theo PGS-TS. Đoàn Thanh Hà, Phó hiệu trưởng Trường Đại học NH TP. Hồ Chí Minh, trong quá trình hội nhập phát triển hiện nay, việc thanh lọc nhân sự để hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức tài chính, NH là điều tất yếu. Qua theo dõi, nghiên cứu nhiều năm qua, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực ngành tài chính - NH không những luôn gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Đồng thời, cũng luôn đặt ra không chỉ về trình độ chuyên môn mà cả về công nghệ tin học, ngoại ngữ cũng như các kỹ năng mềm nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của các NH.

Hàng năm, lượng sinh viên tốt nghiệp của trường khoảng 2.100 sinh viên và có đến 75% số sinh viên được làm việc tại các tổ chức tài chính, đáp ứng tốt các yêu cầu của đơn vị tuyển dụng. Trong đó, một số lượng không nhỏ hiện đang giữ các vị trí chủ chốt tại các NHTM.

Xaluan